среда, 14 сентября 2016 г.

20/80 или 80/20?

Картинки по запросу принцип парето

Счастье от того, что выпускник нашел работу, впервые накатило в 2004 году. Я тогда работала на курсе повышения квалификации "Компьютерная графика". Вишенка на торте: первая же зарплата девушки покрывала расходы на обучение. Тогда я и выбрала для себя лично этот показатель как ключевой: если хотя бы 3-4 выпускника (т.е. примерно 20%) в течение месяца нашли работу - я поработала хорошо!

В 2011 я пришла в проект, где % трудоустроенных выпускников стал ключевым показателем всего проекта. Естественно, 20% успеха сразу перестали быть актуальными, и мозг начал отчаянно придумывать, как выходить на большее.
Когда на некоторых программах вышли на 50%, все еще было мало... И я сказала преподавателям: хочу 75%! Тогда и услышала впервые: "Лена, а зачем? Ведь у других и 50% нет". Особенно удивлялись преподаватели программирования, убежденные, что программистами могут стать только очень избранные, а не 75%. Я сделала морду кирпичом: "Мне все равно, как у других: у нас должно быть 75%!".


2012 стал годом рывка: я нащупала модель и механизмы, но их нужно было проверить. Вселенная услышала: я попала на программу USAID - Community Connection - по теме "Развитие трудовых ресурсов" и отправилась в Чикаго. Там и увидела - о, счастье! - свои модели в совершенно рабочем состоянии! На радостях заваливала людей вопросами. Даже пару раз получила замечания, что вопросы на встречах есть не только у меня! :)
Вопрос, который я задавала везде, где хоть какой-то пяткой стояло обучение профессии - какой % выпускников трудоустраивается после ваших программ? Везде мне отвечали 90-95%. Но в одном месте сконфузившись, ответили, что на некоторых программах не очень большой - всего 80-85%, но уверены, что выйдут на 90% как минимум в этом году.

Вернулась из Чикаго, окончательно убежденная, что будем делать 75% -  для начала! ;)
Уверена: если что-то могут американцы, то мы тем более. Программы их тоже видела - ничего особенного с точки зрения содержания. Более того, увидела несколько слабых мест (которые они, кстати, не боятся признавать - в отличие от наших, у которых всегда все круче всех).
Но было и то, что нужно было перенимать: системная работа с выпускниками и системное выстраивание вокруг образовательных программ сообщества заинтересованных лиц, включая тех же нанимателей.

Например, федеральная служба (аналог наших центров занятости) является центром сообщества, состоящего из учебных центров, инвесторов, магазинов одежды, шелтеров, медицинских центров и много кого еще.
Все это служит для реализации принципа OneStop: пришел человек в твой кабинет - и больше никуда ему обращаться за помощью не надо, потому что ты определил, что ему нужно, и помощь ему организовал. Причем, в эту помощь входит не только подбор вакансий или необходимого обучения!
Пришла, допустим, женщина, которая не может работать, потому что у нее маленькие дети и умер муж - получит помощь нянечки из службы, с которой они сотрудничают. Пришел бомж, которому негде жить и нечего одеть, чтобы сходить на собеседование - получит временное жилье и одежду (многие магазины отдают на такие проекты остатки товара). Нужна медицинская помощь или юридическая - пожалуйста, и для этого есть партнеры! То есть финансирование, которое, конечно же, выделяется на одного безработного, дополнено еще и такой вот безвозмездной помощью самых разных организаций.
За каждым обратившимся в такую службу закрепляется менеджер, который курирует его на протяжении года и помогает, пока человек становится на ноги. К нему можно в любой момент обратиться с любым вопросом. Сам менеджер тоже регулярно звонит, интересуется, что да как, консультирует. Один такой менеджер ведет около 90-100 человек одновременно.

Эту модель, но с разными вариациями/опциями, мы увидели, много раз. И вряд ли стоит говорить, что все учебные центры и университеты, в которых мы были, имеют вокруг себя такое же сообщество, к которому подключается еще одна мощная сила: выпускники! Успешный выпускник рано или поздно придет нанимать персонал на те же курсы, на которых он стал успешным.

Я могу рассказывать о той поездке долго - благо до сих пор храню большущий блокнот, где все записано :) Но сейчас о том, что происходило после.

Вернулась я воодушевленная донельзя! Но при первом же рассказе о том, что нужно построить, получила "Лена, а зачем?".
К счастью, пока меня не было, некоторые из "привезенных" из Чикаго идей появились в головах сотрудников, и было с чего начать. А начать делать понятное, чтобы потихоньку делать еще и нужное - это я уже давно умею.
Вот далеко не все примеры того, что удалось сделать в плане карьерной поддержки выпускников за учебный год после этого.
  • Прошлись по компаниям, пообщались с HRами, напросились на собеседования - и разработали действительно уникальный семинар по трудоустройству в ИТ-компании. 
  • Запустили программу стажировки: реальные проекты, реальная разработка, защита перед нанимателями. 
  • Выстроили партнерские отношения с десятками нанимателей.
  • Выстроили систему курирования выпускников в течение года после окончания. Так мы получали очень много интересной информации о том, что пригодилось, что добавить в программы, какие карьерные возможности существуют в каких компаниях и т.п.
  • Подготовили несколько видов отчетов по результатам наших слушателей (резюме, характеристики, оценки компетенций и т.п.), которые предоставляли нанимателям на защитах проектов. Причем, добились, чтобы наниматели не заставляли наших выпускников заполнять их длиннющие шаблоны резюме, а принимали на вход наш комплект материалов.
В том же 2012 году впервые выпускники наших программ пришли к нам, чтобы нанять себе сотрудников.

Не буду рассказывать, что случилось потом, но, думаю, очевидно: не было бы серьезных причин - не уволилась бы с такого проекта. Но, увы, достроить то, что начала, не удалось.

И стало все как в сказке про Данилу-мастера: показали ему каменный цветок - и ни о чем он больше не может думать. С той лишь разницей, что Даниле ничего не надо было, кроме малахита, и у него на этот случай была припасена влюбленная и могущественная хозяйка Медной горы. А мне нужна была команда и не очень большие, но все же инвестиции.
Сколько за 2,5 года было встреч, переговоров! Сколько инвесторов меня сами нашли! Сколько салфеток и блокнотов изрисовано! Сколько "Вау!" я слышала! Но, оправившись от шока, люди все равно спрашивали: "Лена, а зачем?"

Я каждый раз поражалась этому вопросу! Действительно: зачем создавать систему, которая решит острейшую проблему с кадрами на рынке труда? Я приводила цифры и примеры, но, по всему, выглядела как городская сумасшедшая. Данила-мастер таким и стал, кстати, и ушел в лес навсегда... И я была почти готова (в прямом и переносном смысле). Однако этой весной карты открылись. То ли пики, то ли крести.

Открытие 1. Разработчики МООС-платформ прекрасно понимают, что главная их функция - это продажи! Прямо так мне на одной встрече и расписали, по пунктам. Что обучение - это только четвертым пунктом (2-й и 3-й тоже "прекрасны"). Что если кто-то научился, то это "всего лишь" приятный бонус, но не цель! Что первый и самый главный пункт - это создание воронки продаж для отбора на очные программы. Причем, не важно, прошел ли курс до конца!
Иными словами, несколько сильных игроков на рынке, вокруг которых собираются тысячи, а то и миллионы обучаемых, самым прямым образом заинтересованы в модели с низкой результативностью! Иначе, если можно будет получить результат бесплатно и онлайн, кто же купит их дорогие очные программы?

Открытие 2. Наступило время MVP. Время маленьких, простых, понятных продуктов, на которых можно заработать прямо с понедельника по 1 у.е. с "носа". Качество такого продукта не важно - важно, насколько он массовый. Клепать такие продукты может кто угодно - особого опыта не требуется. И если через пару месяцев он перестанет продаваться, то можно сделать еще таких маленьких, простеньких на 1 у.е. продуктов. Игроков, которые делают такие быстрые продукты, становится все больше, и для них "если научился" - это тоже приятный бонус, но не более. И уж совсем их не беспокоит, что некачественный продукт - это источник мифов о непригодности того или иного инструмента/формата.

Открытие 3. Вся система образования выстроена так, чтобы в ней успешны были только 20%. Более высокий образовательный результат не нужен никому, потому что все стратегии, продажи, системы управления, партнерские программы выстроены с позиции, что успешными могут быть только 20%. Что "есть те, кому дано/нужно, а с остальными как ни прыгай, ничего не сделаешь". Что есть талантливые/мотивированные и все остальные. Вузы под этим соусом продают выпускников бизнесу. Учебные центры - обеспечивают конкурс, продавая помощь в трудоустройстве отличникам. И т.д.

Открытие 4. Никто не знает, что делать, если вдруг 950 из 1000 выпускников будут подготовлены на "отлично". Я не говорю уже о том, какой "катастрофой" обернется, если из 500.000 записавшихся на МООС 450.000 получат сертификат Гарварда с отличием (особенно - если эти сертификаты действительно станут засчитываться где-то, кроме МООС-платформы). Куда их девать? Где взять 4500 менеджеров, которые помогут им найти работу?

Пункты 1-3 - это просто бизнес-модели. Ничего личного. Можно как угодно к ним относиться, но они есть и приносят хорошие деньги.

Поэтому я слышала, слышу и буду слышать этот вопрос "Лена, а зачем?". И понимать, что, в общем-то, да. В общем-то, незачем. Потому что есть бизнес-модели, которые успешны потому, что на рынке труда проблема. И тем, кто их использует, совсем не нужно, чтобы эта проблема была решена.